El contrato temporal tiene fecha de fin. Tras la reforma laboral 2022 (RDLey 32/2021), su uso está muy limitado y solo se permite por dos causas tasadas:
Causas válidas:
1. Por circunstancias de producción: incremento ocasional e imprevisible de la actividad. Duración máxima: 6 meses, ampliable a 12 meses por convenio. Solo 90 días/año por trabajador. 2. Por sustitución: cubrir a un trabajador con derecho a reserva de puesto (baja, vacaciones, comisión de servicios). Duración: la de la sustitución.
No se permite ya:
- Contrato por obra y servicio (eliminado).
- Contrato eventual por circunstancias de producción más allá de los límites anteriores.
Características:
- Cotización SS trabajador: 1,60% desempleo (vs 1,55% indefinido).
- Cotización SS empresa: 6,70% desempleo (vs 5,50% indefinido).
- Indemnización por fin de contrato: 12 días/año trabajado.
- Si el contrato se extiende más allá de los límites legales o se encadena, se convierte automáticamente en indefinido.
Sanciones para empresas: usar mal el temporal supone una falta laboral. Si la Inspección de Trabajo lo detecta, transforma el contrato en indefinido con efecto retroactivo.
Riesgos para el trabajador:
- Menor acceso a hipoteca.
- Menor indemnización en caso de cese.
- Periodos de paro entre contratos.
Ventajas (limitadas):
- Útil para sustituciones puntuales o picos de actividad genuinos.
- En sectores estacionales (hostelería, agricultura), se prefiere el fijo-discontinuo desde 2022.